Vol.0059 チームが自然に生まれ変わる 「らしさ」を極めるリーダーシップ（著者：李 英俊、堀田 創）

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発売年月日 2021/11/18

本書の目次

はじめに　あなたの職場はなぜ「たるんでいる」のか？ ―― 堀田創

• トップ起業家らも通う「リーダーの学校」
• 「行動」ではなく「認知」を変える
• 「親分肌」も「いい人キャラ」もいらない
• チームが自然に生まれ変わった！
• 本当のリーダーがやるべきたった１つの仕事

第１章　内側から人を動かす

リーダーを悩ませる「チーム内の熱量差」という問題

• 　「何もわかってない！」 ── リーダーが抱える想い
• 　「モチベーション幻想」に縛られていないか？
• 　真面目なリーダーほど「やる気の低下」を気にする

優秀だったリーダーが「無能」になっていくメカニズム

• 　もはや「上司のプレッシャー」は効かない
• 　「人の心を動かすもの」が変わった！

「内面から人を動かす」とはどういうことか

• 　部下のやる気は「火炙り」では高まらない
• 　「絶対にこれを実現したい！」 ── 「内側」から人を動かす原理①
• 　「やれる気しかしない！」 ── 「内側」から人を動かす原理②

最高のチームは「圧倒的エフィカシー」から生まれる

• 　「できる手応え」と「できる能力」は別問題
• 　「根拠なき自信」の持ち方は、認知科学が教えてくれる

第２章　エフィカシーの認知科学

認知科学的に考える ── リーダーのための「心のしくみ」入門

• 　人間の心が「コンピュータ」だとしたら？ ── 計算論的アプローチ
• 　「心」を無視していないか？ ── 行動主義へのアンチテーゼ
• 　部下の行動にはどんな「ものの見方」が隠れているか

「内部モデル」を変えないと、人の行動は変わらない

• 　まず世界観を変えよう ── 認知科学がリーダー論に与える最大の示唆
• 　「やる気が出ない部下」の脳内で起きていること
• 　無意識のシステムだから「直接」には変えられない
• 　「もっと自覚を持て！」ほどクソな助言はない

人と組織を進化させる「ゴール設定」２つの条件

• 　脳は「投影」に臨場感を抱く ── 「プロジェクション」の考え方
• 　「もう『ピンチがチャンス』にしか見えない……！」
• 　それは「心から自分自身がやりたいこと」か？ ── ゴール設定の条件①
• 　「現状の内側」にとどまってはいないか？ ── ゴール設定の条件②

「これまでどおりよろしく」がチームを腐らせる

• 　「できる気しかしない」＝「ゴール世界への臨場感」
• 　ジョブズの「現実歪曲フィールド」の秘密
• 　まずリーダーからはじめよ ── チームが自然に生まれ変わる２段階

第３章　リーダーはHave toを捨てよ

「やりたいこと」よりも「やりたくないこと」に目を向ける

• 　リーダーは「Have toまみれ」で当然
• 　「見えにくい・捨てにくい」がHave toの本質
• 　「やっていること」をリスト化し、まず脳内でやめてみる
• 　「Want toの仮面」をつくり出すコンプレックス感情
• 　「憧れ」や「貢献欲」の内側にもHave toは入り込む

「本気でやりたいこと」が見えないリーダーはどうするべきか

• 　“らしさ”は「得意なこと」のなかに眠っている
• 　子ども時代に夢中になったことは何か？
• 　「昔から繰り返していること」はその人だけの才能

人・チームの生まれ変わりを邪魔する「心理的ホメオスタシス」

• 　「やるぞ！」と思えた昨晩はなんだったのか…
• 　太っているのは、“太っている自分”が快適だから
• 　自分のホメオスタシスには気づけない

脳のからくりをハックするリーダーの「決断」

• 　チームの「平熱」を変えろ
• 　ホメオスタシスを味方につけ、チームの駆動力にする
• 　決断とは「認知上の片づけ」。勇気や気合いはいらない
• 　なぜ決断が「見える世界」を変えるのか

「決めても続かないリーダー」に欠けているもの

• 　「捨てる決断」をした人には「捨て方」が見えてくる
• 　未来を「先取り」する認知環境のデザイン
• 　「雑用こそリーダーの役目だ」という考え方のワナ
• 　認知を「リバウンド」させない工夫 ── アファメーション

第４章　パーパスを「自分ごと化」する

なぜ現場のマネジャーにこそ「組織のパーパス」が有用なのか

• 　会社は本来、「現状の外側のゴール」を持っている
• 　優秀なリーダーは「経営理念」を役立てる
• 　「できる」にしがみつかず、「やりたい」の極地を目指す
• 　「業界トップになる」がパーパスと呼べないワケ

「小さな理想」と「大きな欲望」を重ね合わせる

• 　働く意味がわからなくなったリーダーの話 ── 「自分ごと化」の全プロセス
• 　会社に「理念らしきもの」がないとき ── 危険な「自分ごと化」パターン
• 　五感を駆使して「最高の世界」を思い描く
• 　まず「自分自身のリーダー」になろう

第５章　メンバー全員Want to

「メンバーがやりたいこと」との正しい向き合い方

• 　みんな「自分なりに」がんばっている
• 　集団的エフィカシー実現の３ステップ
• 　なぜ「部署飲み」は、リーダーシップにとって無意味なのか？
• 　自分ごと化の「波及プロセス」をデザインする

メンバーの「本音」を引き出す１on１の技術

• 　部下の「現状維持マインド」を刺激していないか？
• 　本人に見えていない才能を見抜く ── １on１の具体例
• 　なぜ「謙虚すぎる部下」は危ういのか ── 才能を見えなくするもの
• 　人のWant toは１つとはかぎらない
• 　「誘導」「説得」「しゃべりすぎ」は絶対NG！
• 　リーダーも「自己開示」しよう

組織のパーパスが「自分ごと化」される瞬間

• 　会社への「絶対的な帰依」はまったく無用
• 　一致点が見えないのは、抽象度が足りていないから
• 　部下の夢を肯定できないリーダーは最悪である
• 　全員のWant toをチーム内で見せ合おう
• 　強いチームほど「らしさの解像度」が高い

「過去のダメ出し」をやめて、「未来の先取り」の場をつくる

• 　「やらなくていい仕事」「守らなくていいルール」を捨てる
• 　リーダーは「面談の３タイプ」を使い分けよう
• 　「過去を語る面談」と「未来を語る面談」を混ぜない
• 　部下に「なぜ？」と問うのをやめる
• 　「PDCA」は人からエフィカシーを奪う
• 　OODA型の「最も現代的なリーダーシップ」

第６章　組織のパーパスをつくり、浸透させる

トップリーダーになる人の「理念」をつくる思考法

• 　「パーパスがいい加減な会社」からは、人が離れていく
• 　その未来像は「現状の内側」に閉じこもっていないか？
• 　大事なのは「言葉」ではなく「物語」

組織に「思想」を根づかせるKPI設定のやり方

• 　「105％成長」の目標設定が「低体温の組織」を生む
• 　人の評価基準に「ウソ」がないか
• 　かつての「現状の外側」に安住していないか？

総論　チームが自然に生まれ変わるには？

• リーダーシップの５原則
• まず「３割」を変えよう。そこから進化がはじまる
• 「居心地のいい職場」は褒め言葉ではない

おわりに　組織の進化を創る ── 李英俊

本書のポイント

ポイントは「未来の目的を解像度高く言えれば、チームは自走する」ということ

チームを変えるためには、メンバーの内部モデルを変えること。やる気を出させたり、モチベーションを上げようと躍起になってはいけない。

とにかく、未来の目的を描き、できそうな気しかしない=臨場感がめちゃくちゃ高い未来があれば、駆動する。そのゴールに向かって走れる。

ただし、その未来に大義がないといけない。スティーブ・ジョブズの現実歪曲フィールドやイーロン・マスクの火星の話などは、人の心を動かす。なにより、本人もやりたいだろうから。

最終的には、自分事になるかどうかがポイント。組織に染まれというわけではない。運命共同体である以上、メンバーもリーダーもうまく使おうよって。

組織に潰されることほど不毛な話はない。どうせやるから、熱量が高く熱く燃えることを。